donderdag 25 mei 2017

Vijf jaar Goesthing

Gerelateerde afbeelding

Een mens is op zoek naar inclusie, invloed en intimiteit. Anders gezegd stelt elke mens zich de vraag of zij in een bepaald gezin, in een groep, in een samenleving: Erbij hoort? Of haar stem gehoord wordt? Of ze er mag zijn met wie zij is? Deze drie i’s, deze fundamentele bestaansvragen voor een mens, eigenlijk is dat de kern van waar ik mee bezig ben in mijn Goesthingproject. Het zijn de vragen die ertoe doen voor de mensen in de organisaties-in-transitie die ik begeleid, het zijn de vragen die zich stellen in onze wereld vandaag waar migratie en de klimaatopwarming het samenleven op scherp stellen én het zijn ook vragen waar ik zelf mee aan de slag ga op mijn persoonlijk en professioneel groeipad. Deze drie dynamieken van in-en uitsluiting, macht en onmacht, erkenning en verwerping zijn fractale patronen die je terug ziet keren in zoveel vragen van deze tijd.  Ik laat je even delen in een aantal vormen waarin ik ze tegenkwam de laatste weken in mijn werk:

  •  In het coachen van pioniers die tegen de stroom invaren, experimenteren en out-of-the-boxdenken en handelen, stellen zij zich de vraag of ze wel thuishoren in de organisaties waar zij werken en waar stabiliteit, continuïteit en comfort ook belangrijke elementen zijn.
  • In het lesgeven over interculturele communicatie popt de vraag wie zich aan wie moet aanpassen weer meer veel meer op. Mijn discours over wederzijds van elkaar kunnen leren wordt al snel vertaald als een aanval op de ‘autochtone’ bevolking.
  • In het begeleiden van organisaties heb ik steeds meer oog voor dieperliggende kwetsuren die doorwerken tot in de dagdagelijkse interactie. Met de tools Van Deep Democracy proberen we toxische stoffen te kanaliseren zodat er weer beweging komt in wat gestokt is in de communicatie. Die gevoed werd vaak vanuit een angst voor conflict. Een angst om niet meer graag gezien te worden als je zegt wat je te zeggen hebt. Maar juist het niet aangaan van een conflict schaadt de relationele bedrading van een organisatie. En kan zorgen voor systeemtrauma of organisatieburnout.
  • In het geven van de Deep Democracy levels, wanneer we pijlen gooien, gaat het in de leergroepen over ‘mag je scherp zijn? zeggen waar het op staat’ versus ‘er is nood aan nuance, aan veiligheid’ of over ‘ik ben een insider’ versus ‘ik ben een outsider’ of nog ‘ik voel me vrij om te zijn wie ik ben in deze groep’ versus ‘ik voel me onvrij’. Door het gesprek tussen uitersten aan te gaan ontstaan creatieve voorstellen over hoe we met de groep verder aan de slag gaan en is er ook ruimte voor persoonlijke groei.
  • In mijn nabije omgeving zie ik mensen die aan de deur gezet worden om wille van hun mening, omwille van wie ze zijn en vooral welke (minderheids)stem ze laten horen. En ik besef dan dat het in zekere zin ook een luxesituatie is om zelf ondernemer te zijn, zelf te kunnen bepalen wat jouw boodschap is, zo radicaal te mogen zijn als je zelf wil. Met als bottomline natuurlijk wel dat er klanten zijn die je boodschap willen horen.
Goesthing bevordert de PEACEpraktijken. Zowel voor mij, de mensen in de groepen waarmee ik werk en ik hoop zo een bijdrage te kunnen doen aan deze wereld-in-transitie. Om het tij te keren hebben we nood aan andere praktijken, andere wijzen van denken en handelen. Ik vatte ze in mijn eerste boek samen in het letterwoord PEACE. Bij Goesthing:
  • Praten we vrijmoedig: over wat we waarnemen en voor waar aannemen
  • En-en denken en handelen we: door te leren wat er zich in heel verschillende contexten en vanuit verschillende perspectieven aandient, ons oordeel uit te stellen en eens breder en dieper te kijken dan onze neus lang is.
  • Aanvaarden we anderszijn, omdat we ons realiseren hoe anders we zelf zijn. En we oefenen mildheid. En we komen onze grenzen tegen en leren die expliciteren.
  • We Creëren Coöperatief door mensen en/in groepen samen te brengen met oog voor ieders bijdrage en een uitdaging net iets verder te gaan dan wat je kan of kende. We ervaren dat heterogeniteit in een groep een meerwaarde kan zijn in het samenwerken
  • Ervaren van Eigenwaarde is wat we willen bereiken voor onszelf en iedereen waar we mee samenwerken. Als mensen zich erkend weten in wie ze zijn, dragen ze bij aan een wereld waar LOVE&PEACE geen utopische woorden meer zijn!

Dit werk mogen doen, elke dag opnieuw maakt me heel dankbaar. Ter gelegenheid van Goesthings 5jarig bestaan wil ik dan ook graag wat Gouden Pijlen schieten:

·         Naar mijn klanten: dank voor het vertrouwen en de groeiruimte
·         Naar mijn Thee&Taart heldinnen en gasten: dank voor de bijzondere en inspirerende bijeenkomsten
·         Naar alle DeepDemocracycursisten, facilitators, instructors, supervisors en elders die op mijn pad kwamen: dank om zo’n waardevol werk in de wereld te brengen
·         Naar mijn intieme kring: mijn partner, kids en vriendinnen: dank om te geloven in mij met de nodige kritische noten die me op het juiste pad houden
·         Naar de natuur: dank om me rust te geven en krachten op te doen
·         Naar het Universum: dank voor het appèl dat ik mag voelen om in deze wereld een verschil te maken

En na 5 jaar gaan we natuurlijk door! Heel veel plannen zitten in mijn hoofd, veel projecten liggen in mijn handen en met veel warmte in het hart wil ik verdergaan op dit pad. Wat je mag verwachten?
  • Een tweede boek: ‘Koken met groepen’ is de werktitel en het gaat over het Deep Democracywerk in relatie tot de wereld vandaag
  • Nog meer en een gevarieerd aanbod in Deep Democracy
  • Een nieuwe website, in samenwerking met de communicatieklusser
  • Nog meer Thee &Taart
  • Train the trainers zodat meer mensen interculturele communicatie en competentie kunnen verspreiden in de wereld
  • Love&Peaceworkshops
  •  Inspirerende lezingen

Dus… tot gauw!
Fanny


dinsdag 18 april 2017

Deep Democracy geeft je vibes


Het laatste jaar werk ik actief in een aantal organisaties met de tools van Deep Democracy. Deep Democracy is een methode die aan besluitvorming doet met inclusie van de stem van de minderheid. En die een specifieke aanpak hanteert in conflictresolutie, waarbij verschil niet geschuwd wordt. De organisaties waar ik mee werk, geven me feedback over hoe Deep Democracy voor hen werkt door wat ze zeggen en hoe ze evolueren. In deze blog deel ik graag die feedback met jou. Ik vat ze samen onder de titel ‘Deep Democracy geeft je VIBES’.

De V staat voor VITALITEIT. Deep Democracy gaat aan de slag met mensen en/in organisaties en kijkt naar organisaties als levende systemen. Waar oude patronen soms zo ingesleten zijn dat ze deel uit gaan maken van het DNA van een organisatie en dat ze voor wie er dagelijks in leeft onzichtbaar worden. Patronen die het waard zijn om te behouden omdat ze levengevend zijn en patronen die tegenwerken of in de weg staan van noodzakelijke veranderingen. Ofwel omdat de organisatie aan verandering toe is of omdat de context waarin de organisatie werkt aan verandering onderhevig is. Aan dat laatste ontsnapt trouwens geen enkele organisatie meer. De samenleving rondom ons verandert aan zo’n sneltempo dat geen enkele organisatie nog kan blijven wie ze was zonder een fossiel te worden. De tools van Deep Democracy kunnen helpen om de noodzakelijke stappen te zetten in de richting van innovatie en creativiteit. Getuige volgende reactie: “Door bewuster te zien en te kunnen benoemen, ook tegenover elkaar, wat ons tegenhield, is er ruimte gekomen om vernieuwende ideeën een kans te geven tot bloei te komen. We zijn als team en als organisatie gegroeid, niet alleen figuurlijk maar ook letterlijk, oa in onze omzet.”

De I staat voor INCLUSIE. In elke groep stellen mensen zich de vraag: hoor ik erbij of niet? En wat is er nodig om bij deze club te horen, of ook hoe geraak ik er in? In elke organisatie zijn er geschreven en vooral ook ongeschreven regels die bepalen of je erbij hoort.  En tussen teams en afdelingen of tussen organisaties of mensen in organisaties spelen in-en outgroupfenomenen, Wie behoort tot de club, tot de kliek, dat zijn ‘de goei’ en die kunnen niets fout doen, meer nog elke prestatie, ook al is het een meevaller wordt aan hun kunnen en kennen toegeschreven. Bij de outgroup is dat net het omgekeerde: als zij een fout maken, wordt het aan hen persoonlijk toegeschreven, wat goed loopt is puur toeval. Dat is wat we de fundamentele attributiefout noemen. Als we dit niet zien, resulteert dit vaak in een verregaande polarisering en verharding van conflicten. De DDtools helpen om weer helder te zien in wat er zich voordoet in een groep, in onze toeschrijvingsgewoontes. Door met elkaar in dialoog te gaan nemen we onze projecties terug. De anderen die toch zo anders waren blijken ineens hetzelfde te willen als wij. We delen misschien meer dan wat ons verdeelt. En waar we anders in zijn, kan misschien een verrijking zijn. Hoe nemen we die andere stem mee? Wel in de methode van inclusieve besluitvorming staan we niet alleen stil bij wat de meerderheid wil, maar we luisteren ook naar de minderheid en wat die kan toevoegen. Dat leidt soms tot verrassende resultaten.
Een getuige vertelt: “Door consequent de vraag te stellen ‘wat heb je nodig om mee te kunnen gaan’ kwamen er nieuwe en onverwachte toevoegingen naar boven. En waar we dachten dat het telkens dezelfde mensen zouden zijn die die lastige minderheid vormden, het tegenkamp, bleek dit lang niet altijd het geval te zijn. Ik ontdekte dat ikzelf soms ook veel meer tegen was dan ik zelf gedacht had. “

De B staat voor BEWOGENHEID, de emoties die ons leiden naar echte betrokkenheid en engagement. We komen maar in beweging als iets ons raakt. In de processen van Deep Democracy staat de deep voor het werken met diepere lagen van de ijsberg die wij zijn als individuen en als groep. Niet alleen rationele elementen spelen dan een rol, maar ook emoties en niet-rationele elementen krijgen ruimte. Ze zijn soms even waardevolle richtingaanwijzers naar een oplossing. Meer nog onder de waterlijn ontdekken we wat ons werkelijk drijft, wat ons beweegt. Ook al zijn het aanvankelijk soms ‘negatief’ geladen emoties. Eigenlijk is er geen negatief of positief. Er is wat er is en daar werken we mee.
Een getuige: “De ongelofelijke woede die nu in me naar boven kwam, was echt een verrassing voor mij. Daar bij stilstaan en dat dat er mocht zijn, deed me beseffen hoe ver-ont-waardigd ik was. En dus wat voor mij zo van waarde was. Dat was het keerpunt in mijn relatie.”

De E is de mannelijke tegenhanger van de eerder vrouwelijke component hierboven. De E duidt op EFFECT, op resultaten. En ook die zijn er duidelijk als je met de DDtools aan de slag gaat. Een manager in een overheidsbedrijf doet vaak en wanneer het maar past een check-in. Zo komen agendapunten die toch spelen en vroeger de bespreking in de vergadering saboteerden sneller boven water. Resultaat: er wordt korter en efficiënter vergaderd en er zijn minder frustraties in het team. Een ander merkbaar en meetbaar effect, vertelde een teamleider uit de hulpverlening: “Sinds ik met de Deep Democracytools aan de slag ben gegaan is er minder ziekteverzuim in mijn team. De werksfeer is merkelijker beter; dat zal er zeker mee te maken hebben.”

De S van SAMEN: Deep Democracy zorgt ervoor dat we de samendimensie, die we zo vaak kwijt zijn in deze wereld vandaag, terugvinden. Niet voor niets is deze methode ontstaan in Zuid-Afrika en staat ze dichtbij benaderingen als Ubuntu. “Ik ben omdat wij zijn”. Dat is alvast een heel ander uitgangspunt dan “Ik denk dus ik ben.” Deep Democracy tracht het wij/zij denken te overstijgen en vertrekt ook fundamenteel vanuit het collectief ipv vanuit het individu. In die zin is het een benadering die zeker ook enkele van onze culturele codes kraakt. Een ervaren procesbegeleider zegt het zo: “Nooit keek ik naar een groep als een collectief; het is wonderlijk wat je ziet als je zo gaat kijken. “

Voor mij is het duidelijk: Deep Democracy geeft je vibes!

Interesse gewekt? Ga zelf aan de slag met de tools van Deep Democracy en volg een cursus bij Goesthing om dit te leren.


In gesprek met Myrna Lewis over het werken met Deep Democracy als het extreem wordt

image.png wordt weergegeven

In the world today polarisation is omnipresent also in our daily conversations. How can Deep Democracy find answers to questions that occur in interaction between people. Is the method strong enough to sit in the fire? Myrna Lewis, founder of the Lewismethod of Deep Democracy in conversation with Fanny Matheusen, instructor of the method in Belgium.

Fanny: In organisations where I worked lately I met a lot of ill and insane people. The roles of autism, and psychopathy were present in these organisations. Sometimes in a very extreme way. Often also attached to people in leadershippositions. The team where I worked with  outed the desire to throw them out, to get rid of these people. I know from my Deep Democracyperspective that although you can ask or oblige people to leave, that the role will stay. So these practices, urged me to state these questions: is there always a pathway to keep everyone on the bus? Is it safe to spread the role if this is a role of insanity?

Here are some thoughts form Myrna’s side: For people with specific problems or needs, the Deep Democrcay method surely offers opportunities but is as well a challenge or burden in other ways. If we talk about autism what would surely help a person in a leadership position is to be able and to learn to follow the four steps in decisionmaking. The guidelines structure for them the interaction. What would be difficult for people with autism is that they don’t talk so easily about emotional stuff. They would prefer to talk about taskoriented stuff. So we will need the others to bring in the emotions. And here’s an insight: everyone finds it hard to bring in emotions, we’re not used to do that. So in a way there’s no need tot make autism bigger than it is. Normalize it and recognize that in a way we are all autistic. People with autism can be seen in this way as a gift for others or their organisation. They give us the opportunity to become aware of this side in ourselve that is afraid, confused to express emotions.

Fanny: That is a beautiful way to loosen the burden of this role of autism. And at the same time I realize that this will not do as an answer to the problems of the team I have in mind. They really ask themselves: ragarding that this person holds the role of autism so strongly, can he be not in the right position. So in a way they ask themselves : do we want a person with autism in a leadershiprole or is it not compatible?

Myrna: You can have a debate about this question. It is sensitive but can bring a lot of wisdom in the group if you can clearly state the debate: like for instance the question: is he in the right position or is he not? In earning the grains, you give people the opportunity to take back projections and see  what’s their part in what happened. As well for the team as for the leader.

Fanny: But what with the role of psychopathy in a leadership position. To me it seems a thougher role to tackle because what’s typical about psychopathy is that the people who hold this role are often very bright, intelligent and strategic clever. They will not take any account on what’s happening, but often put the blame on their ‘victims’.

Myrna: To resolve tensions in such a team where psychopathy is a role, the first thing to do is to recognize that there was a system default. A person can play out the psychopath as long as other people don’t talk about what’s happening with each other. The psychopath tackles them one by one. And if they do not talk amongst them, he can keep on doing what he does. In a way the ‘victims’ become perpatrators by not speaking out. That’s why there’s often a feeling of guilt. They didn’t assist each other. So in a way you need to flip it. They talk about a person that did harm to them, but ask them: what do you do now? And what did you do? Everybody is taking part in the system. To recognize this is the first step in healing. More difficult and, to be honest, maybe not possible even, is to get the person in the psychopatic role to recognize this. Those people are one of the thoughest groups to work with. They don’t feel any guilt.

Fanny: And once people recognize what happened, a lot of stuff deep down under the waterline, you can start using the tools to lower the waterline and resolve the tension further?

Myrna: Exactly. That would be the next step to do. Where craziness is in the room, it tends to weaken when you give people tools to tackle it.

Fanny: One of those very powerfull tools is throwing the arrows and go into conflict. The question I want to ask you here is about the premisses before we go into an argument or a Let’s Talk. Before we even start, we go through tree premisses: no one has the monopoly on the truth; we do this to learn; we are in relation. Anyway how you state it, these are very important principles. And unless you have an agreement, you cannot start the process.  So my question at this point is, what do you do when people don’t agree? When they say f.e. ‘these are not people for me, not humans, so I’m not related’ or ‘I am right, I have the truth’

Myrna: Can you give an example of when and whare this could happen?

Fanny: I’ll tell you an example, not out of my own practice, but of some participant in the course. She told the story that she was living in a neighbourhood with much racial tension and problems in living together. She wanted to do something about it trying to use the Deep Democracytools. She organised a meeting with people of the neighbourhood. The polarisation came out strongly and right at the beginning of the meeting. She wanted to have the argument but people didn’t agree on the premisses. She felt inconvenienced. The meeting stopped and people went home with the unresolved tension. I confirmed her that in anyway it was the right thing to do not to have the argument. I also think she was not in the neutral position. That could have caused even a more stronger polarisation. So maybe she should call someone in from the outside to facilitate. Would that be an option you think?  I’m curious to hear your view.

Myrna: If people don’t want to be in relation, we cannot use the Deep Democracytools, that’s clear. The first thing to do here, as I see it, would be to talk in their groups separately. The tensions in the ‘black’ group and the tensions in the ‘white’ group should be tackled first. And than there would be space to see if they could work together. So in the group that wants integration, they need to look at the existing racism they have. This role will come up if they talk to each other in this group. In tackling the isuue of prejudices and racism amongst them, they already heal the field. They can think now about ways how to approach the other group. In the white racist group, the group that don’t want even to speak to people of colour or their ‘integration-friends’, you need te search for some sprankle of connection. In a way they would have a question about: ‘if we want to live here, how do we let make it work?’ You could have a debate on this. And try to gain as much rolefluidity as possible in healing the field. In both groups a neutral facilitator is a must. The woman that initiated the meeting now, was herself too much involved and even if she could have taken a neutral stance she would not have been seen by the others as neutral enough.

Fanny: Yes, sure, because there where already so much sterotypes going around. In such a field, neutrality becomes even more important.

Myrna: Indeed. Stereotypes make us not want to see the person who he or she really is. We don’t want to go in relationship and so we hide behind the stereotypes. So stating: ‘I don’t want this connection’, ‘I don’t want to talk to them’ is in a way saying I don’t want to see the person. To get a breakthrough on this part you could use the metaphor of a divorce. It’s clear that two people divorcing don’t want to be related as partners. That’s why they divorce. But could there be a possibillity to parent together and stay related as parents?

Fanny: This metaphor can be very useful I think in setting out the why of the meeting where both groups would gather after having had their own sessions. This metaphor would lower the expectations of what will be the goal of meeting each other. We don’t have to be friends, but can we see how we can be neighbours?

Myrna: Yes, that’s also being in relation isn’t it?

Fanny: Thank you for this supervision talk. I will check in with some of my learners in exploring this further.



woensdag 22 maart 2017

22 maart

Afbeeldingsresultaat voor kinderhand

BXL, 22 maart
een felle steekvlam van een brandhaard
die al jarenlang mensenlevens verwoest
en geen God die nog weet waarom dit moest
Gegroeid uit geweldloos verzet voor vrijheid
nu ten prooi aan grootmachtens geilheid
In een bittere strijd om water en land
Niet bekommerd om die kinderhand
die wil groeien in liefde en vrede
zijn we blind voor die smeekbede?
Open ogen, deuren en harten
voor al wie ver of dichtbij
een thuis zoekt

Vandaag op de dag van de herdenking van de aanslagen in Brussel en Maelbeek, wil ik met dit gedicht alle mensen die op de wereld met oorlog en geweld moeten leven herdenken. In het bijzonder de mensen die in Syrië en Irak dagelijks aanslagen meemaken.

#Rise Up: http://www.kvs.be/nl/rise-up voor de echt prachtige gedichten!

dinsdag 7 maart 2017

Mijn held is een leerkracht

Afbeeldingsresultaat voor mijn held is een leerkracht
“Wees de verandering die je in de wereld wil zien”, zei Gandhi ooit. Als politici nu eens naar dat principe zouden leven, dan pas zou er echt iets gaan veranderen. In het hele debat over wiens verantwoordelijkheid het is dat een deel van de kinderen een onzekere toekomst tegemoetgaan in dit land omdat ze een gepaste scholing moeten missen, hoor ik zo weinig de echt structurele analyse. Dat stukje van de puzzel waar politici wél iets aan kunnen doen. Wat er nu gebeurt is een spelletje ‘blaming the victim’. En dat is geen onschuldig spelletje. In heel deze discussie voelen mensen opnieuw zich niet thuis, horen ze er niet bij, zijn ze anders én ook niet goed (genoeg), zij hebben alle schuld aan hun eigen miserie. Die plaat draaien sommigen nu al een tijdje grijs. De titelsong ervan is echter vals. Ze vertrekt van de premisse dat er  een ‘onze’ samenleving is waar anderen kunnen bijhoren als ze zich op een bepaalde manier gedragen, bepaalde normen en waarden volgen, zich op een bepaalde manier wel of niet kleden,…en ga zomaar door. Een wij/zijverhaal. Daar ligt de valse noot. 

Deze samenleving is fundamenteel van wie er hier en nu woont. De planeet wordt bevolkt door bewoners die tijdelijk ergens zijn en daar een samen-leven opbouwen. Zo zie ik het. En dan vertrek je van een ‘wij’, ik en jij en hoe wij daar een ‘wij’ van maken. Als we vanuit deze grondtoon naar ons onderwijslandschap vandaag kijken, is veel van wat daar gebeurt ouderwets, uit de tijd, een anachronisme. En daar moeten we volgens mij op inzetten als we kinderen en jongeren kansen willen geven in deze samen-leving. Meer nog, ik denk dat het niet alleen van belang is voor kinderen met roots in migratie dat we daar werk van maken maar voor al onze kinderen. Wat er vandaag de dag benoemd wordt als een probleem van een bepaalde groep, is eigenlijk het probleem van ons allen. ‘Allochtonen’ zijn als kanaries in de koolmijn. Ze geven aan waar het in ons systeem grondig fout loopt. Zij vallen uit de boot en tonen ons de urgentie van het vinden van een uitweg uit de impasse.

Een paar jaar geleden trokken honderden beleidsmakers, schooldirecteurs en leerkrachten naar Finland om daar good practices te gaan bekijken. Buiten wat rommelen in de marge is er met die ideeën weinig gebeurd. We weten al jarenlang dat er een watervalsysteem is en alle wetenschappelijke studies tonen aan dat níet de Nederlandse taal, níet de betrokkenheid van ouders, níet de inzet van de kinderen zelf, maar andere structurele factoren daar de voornaamste oorzaak van zijn. Fundamenteel gaat het om de organisatie van ons onderwijslandschap waar een echte hertekening al 15 jaar geleden in de schuif belandde. Om de inhoud van ons onderwijs dat nog steeds gebaseerd is op een witte mannelijke middenklassenorm.  En om de opleiding van mensen die in het huidige onderwijslandschap schromelijk tekortschiet.

Of laat me nog concreter worden met een drietal voorbeelden Een eerste. De testen die we gebruiken om kinderen en jongeren te heroriënteren zijn gebiased. Ze vertrekken van een meting van intelligentie die getest is op een normatieve groep die niet overeenkomt met de huidige populatie. Nochtans zijn er remedies: er is een hele beweging rond faire diagnostiek die de weg toont. Veel medewerkers op scholen met wie ik daarover spreek vallen totaal uit de lucht. Een tweede. Uit het laatste grote onderzoek in Vlaanderen bij 5500 scholieren bleek dat een cruciale beschermingsfactor tegen het watervalsysteem was vrienden hebben in de dominante meerderheidsgroep. Elkaar leren kennen, kansen op ontmoeten creëren. Dat is wat we zouden moeten doen. Maar de huidige debatten drijven polarisering op de spits ook tussen deze jongeren en hun ouders. Een derde cruciale factor voor jongeren om te slagen is – blijkt uit zeer veel antropologisch onderzoek op scholen-… een leerkracht die in hen gelooft. Daar kunnen we allemaal wel van meespreken. Wie heeft er niet een leerkracht voor ogen die jou net dat zetje in de goede richting gaf? Het was soms een leerkracht die voor je zorgde als het nodig was, in andere gevallen was het juist die leerkracht die je eens goed de waarheid zei. Dat zetje ziet er dus erg anders uit. Maar wat deze leerkrachten gemeen hebben is dat ze geven om die jongeren. To care not to cure. Dat is waar het echt om gaat. En dat graag zien gaat veel verder dan verdraagzaamheid. Het is een zorgzaamheid die ons moet aanzetten werk te maken van: een warm onthaal van ouders en kinderen op school, alert zijn voor onze stereotypen en vooroordelen als we ouders en kinderen bejegenen en als we over hen spreken in de leraarskamer, ons leermateriaal zorgvuldig te kiezen zodat alle stemmen erin aan bod komen, onze school zo in te richten dat iedereen er zich thuisvoelt, met passie les te geven en kinderen en jongeren hiermee te besmetten zodat ze hun eigen pad kunnen vinden in het leven, leefregels te maken van en met de jongeren waar controle en discipline niet meer de ordewoorden zijn maar wel respect en dialoog. Dat is de school waar ik van droom als leerkracht én als ouder. Maar wie werkt vanuit zijn hart om dit te kunnen realiseren wordt afgedaan als naïef, utopist en er wordt je de raad gegeven wat kalmer aan te doen, want je zou wel eens op een burnout kunne afstevenen. En dat is in vele gevallen ook jammer genoeg wat we zien gebeuren met net die mensen die vol vuur het juiste proberen te doen. Wat is dat juiste, als we denken vanuit een ‘wij’?

Als we in deze samenleving in transitie een verschil willen maken, dan zijn er twee levensgrote uitdagingen. Migratie en het ecologisch evenwicht. Beiden zijn nauw verbonden met elkaar. Beiden roepen gelijklopende angsten en onzekerheden op bij mensen. Beiden worden nu nauwelijks au serieux genomen door het beleid. Eigenlijk zou het daar de hele tijd over moeten gaan en zou een deftig onderwijsbeleid daaraan moeten getoetst worden. Als we willen samenleven op deze planeet moeten we kinderen en jongeren meenemen in dit verhaal. Onderwijs speelt een cruciale rol. Maar dan zal het wel snel van koers moeten veranderen. Want op dit moment is het onderwijs daar buiten wat themalessen en VakOverschrijdende Eindtermen (de VOETprojecten) nauwelijks mee bezig. Het zijn niet de leidraden om ons onderwijslandschap grondig te gaan hertekenen.  Als we competente jongeren willen vormen voor de samenleving van morgen door competente leerkrachten dan is het PEACEvijfletterwoord daar een gids in. PEACE staat voor : Praat Vrijmoedig, En-en denken en handelen, Aanvaard anderszijn, Creëer Coöperatief en Ervaar eigenwaarde.  Deze vijf handelingsprincipes tonen zich in pionierende leerkrachten en scholen en laat ons niet vergeten moedige jongeren en ouders die daar het voortouw in nemen. Zij zijn de échte helden vandaag!


Fanny Matheusen, transitiepedagoge bij Goesthing (www.goes-thing.be), instructor in Deep Democracy, docent Interculturele Hulpverlening en auteur van ‘Mijn held is een hulpverlener’. 

dinsdag 28 februari 2017

Waartoe een groep in staat is

Graag breng ik jullie het waardecreatieverhaal over een lerend netwerk dat ik in opdracht van Het Punt (Steunpunt vrijwilligerswerk Brussel) mocht begeleiden. Van september tot februari gingen we samen op weg. Hieronder vind je het verhaal in 4 beelden en veel woorden. Een verhaal van waar een groep toe in staat is.


En zo kwamen ze bijeen, elk met zijn eigen verhaal en zijn eigen noden. Met de wil en de wens te leren van elkaar en expertise te vergaren. Van in het begin wilden zij veel en alles. Als sponsen die alles wilden opzuigen en elders wat droog is nat maken. Het leren was er in het hier en nu van de groep, maar vertaalde zich voortdurend naar het daar en dan van de organisatie. En er werd veel gepraat en uitgewisseld, soms te lang, te anekdotisch of te persoonlijk en vaak met het gevoel dat het te snel ging, te kort was. De vragen bleven komen en mondjesmaat ook modellen en kaders, die kunnen helpen te zien wat mogelijk is of anders kan.


Deze tools werkten als een spiegel voor de organisatie waar zij werken, en voor zichzelf. Alles wat geleerd werd was nieuw, nuttig en haalbaar zowel op persoonlijk en taakgericht vlak voor wie in het lerend netwerk zat, als ook voor de organisaties waar zijn deel van uitmaken. Ze leerden op taakgericht vlak heel wat nieuwe dingen van flexivol tot ijsbergen over de aanpak van diversiteitsvraagstukken en hoe je een gesprek op voeten kan doen. Dat nodigt uit om met deze tools verder aan de slag te gaan, erop te kauwen en ze in te masseren in je organisatie. Zij leerden op persoonlijk vlak over zichzelf en hun plek en rol in de organisatie. Soms leidde dat tot afscheid, soms tot een betere positionering en alleszins tot een verandering van mindset, van hoe je in dit werkveld staat. De mystery shoppers zorgden ervoor dat ook de groep zelf die spiegel kon zijn.

Gewapend met de tools en gesterkt door de spiegel die hen was voorgehouden, stonden ze nu sterker in hun schoenen om te gaan doen wat zij willen doen. Er is immers nog heel wat werk aan de winkel in hun organisaties en tegelijkertijd is er ook het besef dat er al heel wat aan het bewegen is. Praktijkverhalen zijn daarin een leidraad, good practices én successful failures. Zo leerden ze zoeken naar een draagvlak in hun eigen organisatie. En zo leerden ze ook zichzelf en elkaar dragen. Ze beseften ze dat ze terechtgekomen waren in een groep van ware medestanders!

En nu is het tijd om te gaan: aan het einde van de rit is er veel werklust, de wil om te gaan toepassen, wat in de mindset gegroeid is: een inclusievere manier van denken en doen, een droom om in BXL meer mensen mee te nemen op het pad. Een web is gesponnen van nieuwe contacten en ideeën om nieuwe contacten uit te bouwen in deze zo veelzijdige stad. Er wordt gebroed op een heleboel ideeën. De oorspronkelijke doelen zijn verschoven en zoeken nu hun weg naar nieuwe projecten, met steeds die vraag in het achterhoofd: wat kan mijn bijdrage zijn aan deze wereld? De paardebloem in bloei strooit zijn zaadjes uit… benieuwd wat daar uit zal groeien…

Dit verhaal toont wat een lerend netwerk kan opbrengen en ook wat het niet is. Deze groep jonge mensen had misschien ook nog wel een grote nood aan vorming over dit thema. Het samen zoeken is een andere manier om tot kennis te komen, soms wat moeizamer maar wel steeds dichtbij de alledaagse praktijk. Een praktijk die me nog steeds zo vertrouwd is: het werken met vrijwilligers. Heel leuk om daar weer eens intensief mee bezig geweest te zijn. Ik ben ook heel benieuwd naar het product dat uit dit lerend netwerk zal komen: praktijkverhalen gekoppeld aan concrete tools waar ook anderen uit kunnen leren! En Deep Democracy zal er ook in aanwezig zijn, want in deze groep maakten we uitgebreid gebruik van de tools :-) En dat verdiepte de onderlinge relaties in de groep zeker! Er ontstond een SAMEN.

En waarde creëren we vooral samen. Daarom werk ik ook zo graag met groepen en teams. De letters van TEAM kan je immers zo invullen:  Together Everyone Achieves More!

Benieuwd naar wat een lerend netwerk jouw team of organisatie kan bijbrengen: contacteer me op info@goes-thing.be.

vrijdag 10 februari 2017

Waarom die roep naar een sterke leider?




Laat ons eens naar de samenleving kijken als naar een groep. En ik haal er even een oud model bij, dat van Tuckman. Hij zegt dat een groep steeds bepaalde fasen door moet voor ze een goed werkend team kan worden. De eerste fase is de honeymoonfase, de forming, de fase van elkaar leren kennen, mekaars geweldige kanten zien, alles loopt prima en soms loop je zelfs op wolkjes. Maar dan begint het echte werk. De storm komt op. De groep geraakt in hevig weer: er ontstaat discussie, mensen dreigen de groep te verlaten, het wordt soms onduidelijk waar we naartoe gaan en hoe dit zal aflopen. De stormingfase kenmerkt zich door een hoog niveau van chaos en gevoelens van onzekerheid, frustratie en ongeduld. Als de storm weer gaat liggen en mensen hebben hun verantwoordelijkheid opgenomen voor zichzelf en voor elkaar, voor de resultaten én voor de relaties, dan kan er een fase inzetten van norming: er ontstaan nieuwe regels en afspraken en vervolgens performing: we kunnen goed met elkaar samenwerken, de groep versnelt zelfs haar activiteiten en iedereen werkt op zijn maximale capaciteit.

Als we dit plaatje op onze samenleving vandaag zetten is het duidelijk dat we in de stormfase zitten. De uitdagingen zijn levensgroot en levensbedreigend zelfs. Ik noem er twee die het voortbestaan van onze planeet aantasten als we er niet mee leren omgaan: migratie en de klimaatopwarming. Het zijn uitdagingen die soms zelfs in ‘storm’taal gevat worden: overspoeld worden door migranten, het water staat ons aan de lippen, hoogtij(d) voor klimaatactie, vluchtelingentsunami,...
In het oog van een storm voelen mensen zich bedreigd, onzeker en is het in zekere zin ook ieder voor zich, redden wie zich redden kan. En dan staat er ineens een sterke leider op die zegt: langs hier, dit is de weg, ik ga jullie redden. En zelfs als die leider dan alles is wat jij niet bent, zelfs als je het niet helemaal eens bent, is op een bepaald moment ‘een’ uitweg belangrijker dan welke uitweg. In plaats van je eigen verantwoordelijkheid op te nemen, je eigen leider te zijn, kan je je karretje aan iemand anders hangen. Dat geeft een (soms vals) gevoel van veiligheid en zekerheid. Het is comfortabeler, want we kennen het. Het appelleert aan oude patronen  uit onze samenleving, de ‘goede oude (feodale!) tijd’.

En sterke leiders vervullen ook een emotionele behoefte. Zij triggeren de hoax (broodjeaapverhaal) dat jij niet je emoties controleert maar dat anderen dat doen (“jij zorgt ervoor dat ik me ... voel”). In werkelijkheid is dat niet zo. Denk maar even na: als we met 300 mensen naar dezelfde film gaan, krijgen we wel dezelfde emotionele stimuli aangeboden, maar we reageren toch allemaal verschillend: de ene huilt tranen met tuiten terwijl de ander er onbewogen bij zit, iemand vindt het de beste film ooit terwijl iemand anders het maar niks vindt. Er komen emoties bij ons op waar we ons tevoren misschien nog niet bewust van waren, maar dat wil niet zeggen dat we er niet verantwoordelijk voor zijn, dat we een keuze hebben en dat dit kan veranderen. Dat vraagt soms lef en moed, durven in de spiegel kijken, werken aan jezelf. In de samenleving vandaag de dag is er niet veel ruimte voor emoties en staan we soms veraf van wat we echt voelen, wat onze emotionele behoeftes zijn. Telkens wanneer we in Deep Democracy-sessies de vraag stellen ‘Wat heb je nodig om mee te kunnen gaan?’ merk ik dat mensen snel zeggen ‘niets hoor’ en willen dat die aandacht op hen zo snel mogelijk weer ophoudt. Toch merken ze later bij zichzelf op dat iets hen in de weg zit om mee te kunnen gaan in een beslissing. En terecht, want zij zijn de dragers van de wijsheid van de minderheid, misschien nog onbewust. 

De sterke leider doet het anders: hij neemt in jouw plaats de beslissingen, hij controleert jouw emoties. Hij neemt je emotionele noden mee in een sterk verhaal, hij belooft dat je je beter zal gaan voelen als je hem volgt. Dat is een grote verleiding vandaag. Willen we dit? Willoze poppen zijn? Sommigen doen ons graag geloven dat het zelfs voor onze bestwil is als we het ons wat minder zouden aantrekken, niet teveel piekeren over deze of gene beslissing, ons laten leiden,...
De sleutel tot verandering is dus dat mensen hun eigen leiderschap gaan opnemen over hun emoties, ideeën en wat zij willen doen in deze wereld. Het alternatief bestaat erin niet langer je gevoelens, dromen, hoop en wensen te projecteren op een sterke leider of op andere gemarginaliseerde groepen, maar zelf de uitdaging aan te gaan. In de chaos vandaag zijn er zeker sporen van mensen die deze weg bewandelen, een weg van vernieuwing en hoop. Denk maar aan de vele protestmarsen van de vrouwen met de roze mutsen op, aan de burgerinitiatieven die een grote aanhang kennen, aan zelfsturende teams op werkvloeren, aan coöperatieve bewegingen en bedrijven,... zij groeien... tegelijk met de groei en dreiging van steeds meer dictatoriale en autocratische leiders.

Vanuit Deep Democracy willen we mensen versterken in het opnemen van eigen leiderschap, in het terugnemen van projecties op een leider en zelf authentieke keuzes maken. Het is zeker niet de meest evidente weg en een trage weg soms, maar wel de meest duurzame op termijn. En ze vertrekt vanuit een diep respect voor alles wat leeft op onze planeet. Dat kunnen we niet zeggen van het snelle en brute antwoord dat de ‘sterke leiders’ ons op dit moment bieden. Hun antwoorden komen vaak ten goede aan een elite, al laten ze uitschijnen ‘het volk’ te dienen.

Ik hoor veel mensen bv. zeggen over Trump: hij heeft de stem van de minderheid gehoord en begrepen. Ik ben het daar niet helemaal mee eens. Hij heeft de stem van mensen die zich onderdrukt en genegeerd voelen gebruikt en opnieuw misbruikt voor zijn eigen gewin. Heeft hij werkelijk geluisterd naar wat zij vertellen, naar waar zij van dromen, wie zij willen zijn of heeft hij alleen hun misnoegen, ontevredenheid en onzekerheid geprojecteerd op de tegenstander in de hoop zo hun stemmen te winnen. Als iemand kan aangewezen worden als de schuldige voor al jouw leed (“jij hebt mij dit aangedaan”) dan is diegene die je dat vertelt misschien je redder wel? Dat is een ziekmakende psychologische strategie, waar vooral mensen gevoelig aan zijn die in deze samenleving het slachtoffer zijn van publiek misbruik of publieke verwaarlozing.

Mindell geeft een lijst van voorbeelden van wat hij bedoelt met ‘public abuse’:
  • Het gebeurt bij familiebijeenkomsten waar er op sommige mensen wordt neergekeken omdat ze niet beantwoorden aan de vaak onuitgesproken (familie)norm.
  • Het gebeurt in scholen die kinderen op de vingers tikken omdat ze de regels niet volgen, die alleen meerderheidswaarden en geschiedenis onderwijzen en bepaalde communicatiestijlen handhaven zonder het verschil op te merken.
  • Het gebeurt in bedrijven die economisch succesvol zijn op kap van het milieu, minderheidsgroepen en de noden van individuele werkers.
  • Het gebeurt in openbare diensten, zoals de politie, die minderheidsgroepen lastigvallen.
  • Het gebeurt in de kranten die bepaalde informatie niet brengen over gemarginaliseerde groepen.
  • Het gebeurt in de media die óf minderheidsgroepen met negatieve stereotypen beladen alsof ze allemaal criminelen of onbetrouwbare werknemers zijn óf die minderheden negeren en alleen reflecteren over het leven van de dominante groep.
  • Het gebeurt door banken die de midden- en hogere klassen en hun zaakjes bevoordelen en steunen.
  • Het gebeurt door religieuze groepen die zondaars willen straffen of niet-leden zich slecht laten voelen omdat ze geen enkele kans zouden hebben op bevrijding.
  • Het gebeurt in de medische zorg waar de gevoelens van patiënten genegeerd worden.
  • Het gebeurt in de psychologie die claimt dat bepaalde gemoedstoestanden losstaan van wat er in de samenleving gebeurt en die mensen met andere denkbeelden ziek of gek verklaart.

Deze lijst zou nog veel langer kunnen zijn. Wat Mindell vooral wil aantonen is dat als we ons niet bewust zijn van hoe macht werkt en hoe onbewust een bepaalde rangorde tussen groepen bepaalde mensen onderdrukt, begrippen als vrijheid en gelijkheid holle woorden blijven. We kunnen maar werken aan vrijheid en gelijkheid, aan mensenrechten als we ons bewustworden van onze eigen geprivilegieerde positie en erkennen dat dit voor anderen niet het geval is. Dat de samenleving gebouwd is op het horen van de stem van een welbepaalde groep. Een democratische samenleving zegt al snel dat dit voor hen niet het geval is. Juist de mythe van de meerderheidsdemocratie zorgt ervoor dat sterke leiders een grote aanhang krijgen. Mindell zegt het zo: “Democratic societies that believe they have a policy of nonagression are guilty of public abuse.” Hij pleit voor oorlog! Als we niet met elkaar het debat en zelfs het conflict aangaan, kunnen we geen gezonde samenlevingen worden. 

Ook als facilitatoren, leiders, leerkrachten en sociaal werkers staan we hier niet buiten. We kunnen daders zijn van publiek misbruik. Of we zijn zelf slachtoffers of staan naast slachtoffers. Vandaaruit willen we soms zorgen voor mensen die gekwetst zijn, willen we hen beschermen. En dan dekken we soms het conflict of de spanning toe, brengen we vooral een boodschap van harmonie. Helpen we mensen daarmee? Ik denk het niet. Deep Democracy breekt een lans om álle stemmen te kunnen horen, dat álle stemmen aanwezig zijn. Daarom is het soms nodig om die stemmen te laten horen die er niet zijn in een discussie, zodat ze kunnen uitspelen, met elkaar in conflict kunnen gaan. Dit is een pleidooi om niet alleen te praten onder gelijkgezinden, om niet alleen politiek correct te spreken over wat je ziet gebeuren, maar om tegenspraak actief op te zoeken. Onszelf te confronteren met de minderheidsstem die ook in onszelf aanwezig is of je stem te laten horen want als lid van de meerderheidsgroep ben jij soms ook een minderheid, ben jij soms ook anders. Het is een oproep om je uit te spreken!

Ik kom net van een training interculturele communicatie voor ambtenaren. In de evaluatie vielen me twee zaken op. De groep apprecieerde het enorm dat mensen niet de schijn hadden opgehouden maar echt met elkaar in gesprek waren gegaan, alle kanten durfden op tafel gooien en ook persoonlijk hadden gedeeld. En mensen gaven ook aan dat als we op die manier met elkaar in gesprek gaan een cursus interculturele communicatie veel meer wordt, het wordt leren over het leven zelf. We worden als mens aangesproken. En we stellen onszelf de vraag: wat ga ik doen? Hoe denk ik hierover? Wat kan mijn bijdrage zijn aan deze wereld? We worden bewust en nemen onze verantwoordelijkheid voor onszelf en voor de ander. Respect is dan geen loos woord, geen synoniem voor passieve verdraagzaamheid, maar het is echte zorgzaamheid. En is dat niet precies wat échte leiders doen voor hun team, hun gemeenschap, hun volk: zorg dragen dat alle stemmen gehoord worden, dat alle stemmen er mogen zijn!