Deep Democracy geeft je vibes

Het laatste jaar werk ik actief in een aantal organisaties met de tools van Deep Democracy. Deep Democracy is een methode die aan besluitvorming doet met inclusie van de stem van de minderheid. En die een specifieke aanpak hanteert in conflictresolutie, waarbij verschil niet geschuwd wordt. De organisaties waar ik mee werk, geven me feedback over hoe Deep Democracy voor hen werkt door wat ze zeggen en hoe ze evolueren. In deze blog deel ik graag die feedback met jou. Ik vat ze samen onder de titel ‘Deep Democracy geeft je VIBES’.

De V staat voor VITALITEIT. Deep Democracy gaat aan de slag met mensen en/in organisaties en kijkt naar organisaties als levende systemen. Waar oude patronen soms zo ingesleten zijn dat ze deel uit gaan maken van het DNA van een organisatie en dat ze voor wie er dagelijks in leeft onzichtbaar worden. Patronen die het waard zijn om te behouden omdat ze levengevend zijn en patronen die tegenwerken of in de weg staan van noodzakelijke veranderingen. Ofwel omdat de organisatie aan verandering toe is of omdat de context waarin de organisatie werkt aan verandering onderhevig is. Aan dat laatste ontsnapt trouwens geen enkele organisatie meer. De samenleving rondom ons verandert aan zo’n sneltempo dat geen enkele organisatie nog kan blijven wie ze was zonder een fossiel te worden. De tools van Deep Democracy kunnen helpen om de noodzakelijke stappen te zetten in de richting van innovatie en creativiteit. Getuige volgende reactie: “Door bewuster te zien en te kunnen benoemen, ook tegenover elkaar, wat ons tegenhield, is er ruimte gekomen om vernieuwende ideeën een kans te geven tot bloei te komen. We zijn als team en als organisatie gegroeid, niet alleen figuurlijk maar ook letterlijk, oa in onze omzet.”

De I staat voor INCLUSIE. In elke groep stellen mensen zich de vraag: hoor ik erbij of niet? En wat is er nodig om bij deze club te horen, of ook hoe geraak ik er in? In elke organisatie zijn er geschreven en vooral ook ongeschreven regels die bepalen of je erbij hoort.  En tussen teams en afdelingen of tussen organisaties of mensen in organisaties spelen in-en outgroupfenomenen, Wie behoort tot de club, tot de kliek, dat zijn ‘de goei’ en die kunnen niets fout doen, meer nog elke prestatie, ook al is het een meevaller wordt aan hun kunnen en kennen toegeschreven. Bij de outgroup is dat net het omgekeerde: als zij een fout maken, wordt het aan hen persoonlijk toegeschreven, wat goed loopt is puur toeval. Dat is wat we de fundamentele attributiefout noemen. Als we dit niet zien, resulteert dit vaak in een verregaande polarisering en verharding van conflicten. De DDtools helpen om weer helder te zien in wat er zich voordoet in een groep, in onze toeschrijvingsgewoontes. Door met elkaar in dialoog te gaan nemen we onze projecties terug. De anderen die toch zo anders waren blijken ineens hetzelfde te willen als wij. We delen misschien meer dan wat ons verdeelt. En waar we anders in zijn, kan misschien een verrijking zijn. Hoe nemen we die andere stem mee? Wel in de methode van inclusieve besluitvorming staan we niet alleen stil bij wat de meerderheid wil, maar we luisteren ook naar de minderheid en wat die kan toevoegen. Dat leidt soms tot verrassende resultaten.

Een getuige vertelt: “Door consequent de vraag te stellen ‘wat heb je nodig om mee te kunnen gaan’ kwamen er nieuwe en onverwachte toevoegingen naar boven. En waar we dachten dat het telkens dezelfde mensen zouden zijn die die lastige minderheid vormden, het tegenkamp, bleek dit lang niet altijd het geval te zijn. Ik ontdekte dat ikzelf soms ook veel meer tegen was dan ik zelf gedacht had. “

De B staat voor BEWOGENHEID, de emoties die ons leiden naar echte betrokkenheid en engagement. We komen maar in beweging als iets ons raakt. In de processen van Deep Democracy staat de deep voor het werken met diepere lagen van de ijsberg die wij zijn als individuen en als groep. Niet alleen rationele elementen spelen dan een rol, maar ook emoties en niet-rationele elementen krijgen ruimte. Ze zijn soms even waardevolle richtingaanwijzers naar een oplossing. Meer nog onder de waterlijn ontdekken we wat ons werkelijk drijft, wat ons beweegt. Ook al zijn het aanvankelijk soms ‘negatief’ geladen emoties. Eigenlijk is er geen negatief of positief. Er is wat er is en daar werken we mee.

Een getuige: “De ongelofelijke woede die nu in me naar boven kwam, was echt een verrassing voor mij. Daar bij stilstaan en dat dat er mocht zijn, deed me beseffen hoe ver-ont-waardigd ik was. En dus wat voor mij zo van waarde was. Dat was het keerpunt in mijn relatie.”

De E is de mannelijke tegenhanger van de eerder vrouwelijke component hierboven. De E duidt op EFFECT, op resultaten. En ook die zijn er duidelijk als je met de DDtools aan de slag gaat. Een manager in een overheidsbedrijf doet vaak en wanneer het maar past een check-in. Zo komen agendapunten die toch spelen en vroeger de bespreking in de vergadering saboteerden sneller boven water. Resultaat: er wordt korter en efficiënter vergaderd en er zijn minder frustraties in het team. Een ander merkbaar en meetbaar effect, vertelde een teamleider uit de hulpverlening: “Sinds ik met de Deep Democracytools aan de slag ben gegaan is er minder ziekteverzuim in mijn team. De werksfeer is merkelijker beter; dat zal er zeker mee te maken hebben.”

De S van SAMEN: Deep Democracy zorgt ervoor dat we de samendimensie, die we zo vaak kwijt zijn in deze wereld vandaag, terugvinden. Niet voor niets is deze methode ontstaan in Zuid-Afrika en staat ze dichtbij benaderingen als Ubuntu. “Ik ben omdat wij zijn”. Dat is alvast een heel ander uitgangspunt dan “Ik denk dus ik ben.” Deep Democracy tracht het wij/zij denken te overstijgen en vertrekt ook fundamenteel vanuit het collectief ipv vanuit het individu. In die zin is het een benadering die zeker ook enkele van onze culturele codes kraakt. Een ervaren procesbegeleider zegt het zo: “Nooit keek ik naar een groep als een collectief; het is wonderlijk wat je ziet als je zo gaat kijken. “

Voor mij is het duidelijk: Deep Democracy geeft je vibes!

Interesse gewekt? Ga zelf aan de slag met de tools van Deep Democracy en volg een cursus bij Goesthing om dit te leren.

In gesprek met Myrna Lewis over het werken met Deep Democracy als het extreem wordt

In the world today polarisation is omnipresent also in our daily conversations. How can Deep Democracy find answers to questions that occur in interaction between people. Is the method strong enough to sit in the fire? Myrna Lewis, founder of the Lewismethod of Deep Democracy in conversation with Fanny Matheusen, instructor of the method in Belgium.

Fanny: In organisations where I worked lately I met a lot of ill and insane people. The roles of autism, and psychopathy were present in these organisations. Sometimes in a very extreme way. Often also attached to people in leadershippositions. The team where I worked with  outed the desire to throw them out, to get rid of these people. I know from my Deep Democracyperspective that although you can ask or oblige people to leave, that the role will stay. So these practices, urged me to state these questions: is there always a pathway to keep everyone on the bus? Is it safe to spread the role if this is a role of insanity?

Here are some thoughts form Myrna’s side: For people with specific problems or needs, the Deep Democracy method surely offers opportunities but is as well a challenge or burden in other ways. If we talk about autism what would surely help a person in a leadership position is to be able and to learn to follow the four steps in decisionmaking. The guidelines structure for them the interaction. What would be difficult for people with autism is that they don’t talk so easily about emotional stuff. They would prefer to talk about taskoriented stuff. So we will need the others to bring in the emotions. And here’s an insight: everyone finds it hard to bring in emotions, we’re not used to do that. So in a way there’s no need tot make autism bigger than it is. Normalize it and recognize that in a way we are all autistic. People with autism can be seen in this way as a gift for others or their organisation. They give us the opportunity to become aware of this side in ourselve that is afraid, confused to express emotions.

Fanny: That is a beautiful way to loosen the burden of this role of autism. And at the same time I realize that this will not do as an answer to the problems of the team I have in mind. They really ask themselves: ragarding that this person holds the role of autism so strongly, can he be not in the right position. So in a way they ask themselves : do we want a person with autism in a leadershiprole or is it not compatible?

Myrna: You can have a debate about this question. It is sensitive but can bring a lot of wisdom in the group if you can clearly state the debate: like for instance the question: is he in the right position or is he not? In earning the grains, you give people the opportunity to take back projections and see  what’s their part in what happened. As well for the team as for the leader.

Fanny: But what with the role of psychopathy in a leadership position. To me it seems a thougher role to tackle because what’s typical about psychopathy is that the people who hold this role are often very bright, intelligent and strategic clever. They will not take any account on what’s happening, but often put the blame on their ‘victims’.

Myrna: To resolve tensions in such a team where psychopathy is a role, the first thing to do is to recognize that there was a system default. A person can play out the psychopath as long as other people don’t talk about what’s happening with each other. The psychopath tackles them one by one. And if they do not talk amongst them, he can keep on doing what he does. In a way the ‘victims’ become perpatrators by not speaking out. That’s why there’s often a feeling of guilt. They didn’t assist each other. So in a way you need to flip it. They talk about a person that did harm to them, but ask them: what do you do now? And what did you do? Everybody is taking part in the system. To recognize this is the first step in healing. More difficult and, to be honest, maybe not possible even, is to get the person in the psychopatic role to recognize this. Those people are one of the thoughest groups to work with. They don’t feel any guilt.

Fanny: And once people recognize what happened, a lot of stuff deep down under the waterline, you can start using the tools to lower the waterline and resolve the tension further?

Myrna: Exactly. That would be the next step to do. Where craziness is in the room, it tends to weaken when you give people tools to tackle it.

Fanny: One of those very powerfull tools is throwing the arrows and go into conflict. The question I want to ask you here is about the premisses before we go into an argument or a Let’s Talk. Before we even start, we go through tree premisses: no one has the monopoly on the truth; we do this to learn; we are in relation. Anyway how you state it, these are very important principles. And unless you have an agreement, you cannot start the process.  So my question at this point is, what do you do when people don’t agree? When they say f.e. ‘these are not people for me, not humans, so I’m not related’ or ‘I am right, I have the truth’

Myrna: Can you give an example of when and whare this could happen?

Fanny: I’ll tell you an example, not out of my own practice, but of some participant in the course. She told the story that she was living in a neighbourhood with much racial tension and problems in living together. She wanted to do something about it trying to use the Deep Democracytools. She organised a meeting with people of the neighbourhood. The polarisation came out strongly and right at the beginning of the meeting. She wanted to have the argument but people didn’t agree on the premisses. She felt inconvenienced. The meeting stopped and people went home with the unresolved tension. I confirmed her that in anyway it was the right thing to do not to have the argument. I also think she was not in the neutral position. That could have caused even a more stronger polarisation. So maybe she should call someone in from the outside to facilitate. Would that be an option you think?  I’m curious to hear your view.

Myrna: If people don’t want to be in relation, we cannot use the Deep Democracytools, that’s clear. The first thing to do here, as I see it, would be to talk in their groups separately. The tensions in the ‘black’ group and the tensions in the ‘white’ group should be tackled first. And than there would be space to see if they could work together. So in the group that wants integration, they need to look at the existing racism they have. This role will come up if they talk to each other in this group. In tackling the isuue of prejudices and racism amongst them, they already heal the field. They can think now about ways how to approach the other group. In the white racist group, the group that don’t want even to speak to people of colour or their ‘integration-friends’, you need te search for some sprankle of connection. In a way they would have a question about: ‘if we want to live here, how do we let make it work?’ You could have a debate on this. And try to gain as much rolefluidity as possible in healing the field. In both groups a neutral facilitator is a must. The woman that initiated the meeting now, was herself too much involved and even if she could have taken a neutral stance she would not have been seen by the others as neutral enough.

Fanny: Yes, sure, because there where already so much stereotypes going around. In such a field, neutrality becomes even more important.

Myrna: Indeed. Stereotypes make us not want to see the person who he or she really is. We don’t want to go in relationship and so we hide behind the stereotypes. So stating: ‘I don’t want this connection’, ‘I don’t want to talk to them’ is in a way saying I don’t want to see the person. To get a breakthrough on this part you could use the metaphor of a divorce. It’s clear that two people divorcing don’t want to be related as partners. That’s why they divorce. But could there be a possibillity to parent together and stay related as parents?

Fanny: This metaphor can be very useful I think in setting out the why of the meeting where both groups would gather after having had their own sessions. This metaphor would lower the expectations of what will be the goal of meeting each other. We don’t have to be friends, but can we see how we can be neighbours?

Myrna: Yes, that’s also being in relation isn’t it?

Fanny: Thank you for this supervision talk. I will check in with some of my learners in exploring this further.