In gesprek met Myrna Lewis over het werken met Deep Democracy als het extreem wordt

In the world today polarisation is omnipresent also in our daily conversations. How can Deep Democracy find answers to questions that occur in interaction between people. Is the method strong enough to sit in the fire? Myrna Lewis, founder of the Lewismethod of Deep Democracy in conversation with Fanny Matheusen, instructor of the method in Belgium.

Fanny: In organisations where I worked lately I met a lot of ill and insane people. The roles of autism, and psychopathy were present in these organisations. Sometimes in a very extreme way. Often also attached to people in leadershippositions. The team where I worked with  outed the desire to throw them out, to get rid of these people. I know from my Deep Democracyperspective that although you can ask or oblige people to leave, that the role will stay. So these practices, urged me to state these questions: is there always a pathway to keep everyone on the bus? Is it safe to spread the role if this is a role of insanity?

Here are some thoughts form Myrna’s side: For people with specific problems or needs, the Deep Democracy method surely offers opportunities but is as well a challenge or burden in other ways. If we talk about autism what would surely help a person in a leadership position is to be able and to learn to follow the four steps in decisionmaking. The guidelines structure for them the interaction. What would be difficult for people with autism is that they don’t talk so easily about emotional stuff. They would prefer to talk about taskoriented stuff. So we will need the others to bring in the emotions. And here’s an insight: everyone finds it hard to bring in emotions, we’re not used to do that. So in a way there’s no need tot make autism bigger than it is. Normalize it and recognize that in a way we are all autistic. People with autism can be seen in this way as a gift for others or their organisation. They give us the opportunity to become aware of this side in ourselve that is afraid, confused to express emotions.

Fanny: That is a beautiful way to loosen the burden of this role of autism. And at the same time I realize that this will not do as an answer to the problems of the team I have in mind. They really ask themselves: ragarding that this person holds the role of autism so strongly, can he be not in the right position. So in a way they ask themselves : do we want a person with autism in a leadershiprole or is it not compatible?

Myrna: You can have a debate about this question. It is sensitive but can bring a lot of wisdom in the group if you can clearly state the debate: like for instance the question: is he in the right position or is he not? In earning the grains, you give people the opportunity to take back projections and see  what’s their part in what happened. As well for the team as for the leader.

Fanny: But what with the role of psychopathy in a leadership position. To me it seems a thougher role to tackle because what’s typical about psychopathy is that the people who hold this role are often very bright, intelligent and strategic clever. They will not take any account on what’s happening, but often put the blame on their ‘victims’.

Myrna: To resolve tensions in such a team where psychopathy is a role, the first thing to do is to recognize that there was a system default. A person can play out the psychopath as long as other people don’t talk about what’s happening with each other. The psychopath tackles them one by one. And if they do not talk amongst them, he can keep on doing what he does. In a way the ‘victims’ become perpatrators by not speaking out. That’s why there’s often a feeling of guilt. They didn’t assist each other. So in a way you need to flip it. They talk about a person that did harm to them, but ask them: what do you do now? And what did you do? Everybody is taking part in the system. To recognize this is the first step in healing. More difficult and, to be honest, maybe not possible even, is to get the person in the psychopatic role to recognize this. Those people are one of the thoughest groups to work with. They don’t feel any guilt.

Fanny: And once people recognize what happened, a lot of stuff deep down under the waterline, you can start using the tools to lower the waterline and resolve the tension further?

Myrna: Exactly. That would be the next step to do. Where craziness is in the room, it tends to weaken when you give people tools to tackle it.

Fanny: One of those very powerfull tools is throwing the arrows and go into conflict. The question I want to ask you here is about the premisses before we go into an argument or a Let’s Talk. Before we even start, we go through tree premisses: no one has the monopoly on the truth; we do this to learn; we are in relation. Anyway how you state it, these are very important principles. And unless you have an agreement, you cannot start the process.  So my question at this point is, what do you do when people don’t agree? When they say f.e. ‘these are not people for me, not humans, so I’m not related’ or ‘I am right, I have the truth’

Myrna: Can you give an example of when and whare this could happen?

Fanny: I’ll tell you an example, not out of my own practice, but of some participant in the course. She told the story that she was living in a neighbourhood with much racial tension and problems in living together. She wanted to do something about it trying to use the Deep Democracytools. She organised a meeting with people of the neighbourhood. The polarisation came out strongly and right at the beginning of the meeting. She wanted to have the argument but people didn’t agree on the premisses. She felt inconvenienced. The meeting stopped and people went home with the unresolved tension. I confirmed her that in anyway it was the right thing to do not to have the argument. I also think she was not in the neutral position. That could have caused even a more stronger polarisation. So maybe she should call someone in from the outside to facilitate. Would that be an option you think?  I’m curious to hear your view.

Myrna: If people don’t want to be in relation, we cannot use the Deep Democracytools, that’s clear. The first thing to do here, as I see it, would be to talk in their groups separately. The tensions in the ‘black’ group and the tensions in the ‘white’ group should be tackled first. And than there would be space to see if they could work together. So in the group that wants integration, they need to look at the existing racism they have. This role will come up if they talk to each other in this group. In tackling the isuue of prejudices and racism amongst them, they already heal the field. They can think now about ways how to approach the other group. In the white racist group, the group that don’t want even to speak to people of colour or their ‘integration-friends’, you need te search for some sprankle of connection. In a way they would have a question about: ‘if we want to live here, how do we let make it work?’ You could have a debate on this. And try to gain as much rolefluidity as possible in healing the field. In both groups a neutral facilitator is a must. The woman that initiated the meeting now, was herself too much involved and even if she could have taken a neutral stance she would not have been seen by the others as neutral enough.

Fanny: Yes, sure, because there where already so much stereotypes going around. In such a field, neutrality becomes even more important.

Myrna: Indeed. Stereotypes make us not want to see the person who he or she really is. We don’t want to go in relationship and so we hide behind the stereotypes. So stating: ‘I don’t want this connection’, ‘I don’t want to talk to them’ is in a way saying I don’t want to see the person. To get a breakthrough on this part you could use the metaphor of a divorce. It’s clear that two people divorcing don’t want to be related as partners. That’s why they divorce. But could there be a possibillity to parent together and stay related as parents?

Fanny: This metaphor can be very useful I think in setting out the why of the meeting where both groups would gather after having had their own sessions. This metaphor would lower the expectations of what will be the goal of meeting each other. We don’t have to be friends, but can we see how we can be neighbours?

Myrna: Yes, that’s also being in relation isn’t it?

Fanny: Thank you for this supervision talk. I will check in with some of my learners in exploring this further.

Met de Deep Democracy tools aan de slag!

Helemaal opgewarmd door het bijwonen van een supervisiebijeenkomst rond Deep Democracy en enkele dagen later de enthousiaste reacties op mijn intro rond Deep Democracy tijdens Thee en Taart, neem ik me voor om dit seizoen waar ik kan Deep Democracy tools uit de kast te halen. Zo ook afgelopen zaterdag. De Schorre was het decor. Een ijskoude zonnige winterdag. We voeren een gesprek op voeten. Thema is de waarden van de organisatie. Wat vind je nu echt de essentie, belang-rijk?

Wanneer ik de werkvorm toelicht en de waarde van de wijsheid van de minderheid aanhaal, voel je al een connectie van dit team met deze manier van werken. Het is een etnisch-cultureel zeer verscheiden groep, mensen verschillen ook in anciënniteit bij de organisatie, in leeftijd en werkervaring en last but not least hebben ze ook andere rollen in de organisatie: vrijwilligers, bestuursleden en medewerkers engageerden zich. Dat maakt deze dag bijzonder en boeiend. Je voelt hier dat verschil ertoe doet en een meerwaarde is.

In 3 gesprekken van 20’ met telkens andere groepjes komen we tot 6 betekenisvolle zinnen die zo in een visietekst terecht kunnen komen. Een product is er dus zeker. De resultaten van de oefening spelen ook door op een ander niveau. Er ontstaat een sterke energie van SAMEN. En dat terwijl hier 4 werkingen aanwezig zijn met een heel eigen historiek en dynamiek die nu door een erkenningsbesluit één organisatie werden.

De deelnemers ervaren de oefening als een stukje magie. In de dialoog en door het toevoegen van de wijsheid van iedereen die wil bijdragen, vind je de juiste bewoordingen. Wat je doet en waar je in gelooft, vang je in waardevolle woorden.  En wat jij zo waardevol vindt, wordt gedeeld.

De ingrediënten van een gesprek op voeten zijn simpel. We staan stil bij wat ieder heeft in te brengen. We positioneren ons tot er geen meerderheidsbesluit, maar een consensus is gevonden die geen compromis is. Daar schuilt de kracht. Ik hanteer technieken als parafraseren en soms amplificeren, het wat scherper stellen en de beleefdheid eruithalen. Het werkt!

Als begeleider geniet ik bijzonder van een bepaald moment tijdens deze gesprekken. Ik vergelijk dat moment  met een inzicht dat ik had tijdens een meditatie op het strand. Je hoort de aanrollende golven in de zee, je hoort heel veel geraas en dan is er een kort moment van stilte voor de golf aanspoelt aan land. Dat moment, dat punt is er één van een bijzondere bewustwording. Otto Scharmer schreef er ook al over in zijn Theory U. In het competentiedenken van Fantini benoemt hij het als de A+factor. In mindfullnessoefeningen gaat het om de aandacht. Heerlijk om te voelen dat dit zo werkt.

Wie graag meer wil weten van Deep Democracy: ik vertel jullie graag over mijn inzichten, ervaringen en enthousiasme! Op 19 maart van 20 u tot 22u in Oxfam-Wereldwinkel Mechelen, Hoogstraat 59. Schrijf je in met een mailtje naar info@goes-thing.be.

Wil je graag een denkdag, visiedag, teamintervisie, besluitvormingsmoment of conflict laten faciliteren vanuit de Deep Democracy-ideeën en tools. Eén adres: info@goes-thing.be. Ik doe dit met goesting!

Wees verschillig en zoek het conflict op

In deze superdiverse steeds innoverende samenleving in transitie kan je er niet meer onderuit. Als we samen willen leven en werken en overleven, zullen we de confrontatie met elkaar niet meer uit de weg kunnen gaan. We hebben immers nood aan al die bronnen van wijsheid, die verschillende stemmen en ideeën, de tegendraadsheid die leidt tot creativiteit en de blikken van de pionier, de visionair, de oude wijze en het onbevangen kind.

Hoe vinden we een weg die niet leidt tot geweld, maar die ons ook niet conflictvermijdend en angstig, on-verschillig aan de kant laat staan? Als we werkelijk verschillen tussen mensen in rekening willen brengen, meer nog als een meerwaarde willen inzetten in het verder uittekenen van deze samenleving is er ook meer nodig dan de vormen van democratie die we nu kennen. Heel gebruikelijk is de meerderheidsdemocratie, waar het idee of de mening, het voorstel van een meerderheid gestemd en uitgevoerd wordt en de minderheid veronderstelt wordt zich daarbij neer te leggen. Al te vaak echter doet die minderheid dat niet. Stel jezelf maar eens de vraag wat jij doet als er boven jouw hoofd een beslissing is genomen waar je het niet mee eens bent. Samen met collega’s aan de koffiemachine eens goed vitten op de baas?, er wat sarcastische grapjes over maken?, gewoon verder doen zoals je altijd deed?, de machine laten sputteren en vertragen en zo aantonen dat het nieuwe idee niet werkt?, of staken? Het is een greep uit de reacties die we vaak zien in veranderingsprocessen. We noemen het de sabotagelijn die aan het werk gaat. Het is een vorm van inzet die mensen tonen om wat zij waardevol vinden niet zomaar verloren te zien gaan. Soms wordt het ook wel weerstand genoemd en kijken we daar vooral negatief naar, gaan dat willen ombuigen of de tijd dit laten helen. Niets is minder waar. Een veranderring is niet duurzaam als we niet stil durven staan bij de wijsheid van de minderheid.

Dit is de les die Deep Democracy ons leert. Gisteren, tijdens GoesTHing in Thee en Taart, inspirerende huiskamerbijeenkomsten, heb ik mijn inzichten, enthousiasme en eerste ervaringen met deze methode gedeeld met de deelnemers. Ik vertelde over de oorsprong van de methode, de grondleggers van dit gedachtengoed en de kundige trainers van dit moment. We experimenteerden met enkele werkvormen uit de methode. Wat deelnemers aangaven na deze bijeenkomst was “de vraag stellen alleen al naar wat de minderheid nodig heeft om mee te gaan met dit besluit, is een nieuwe en inspirerende vraag”. En hoe eenvoudig in zijn concept ook, deze vraag is inderdaad revelerend. En brengt in groepen heel wat te weeg. We gaan niet zomaar voorbij  aan mensen met een andere mening. Ook en vooral omdat we ervanuit gaan dat die mening, dat gevoel of algemener die rol ook groter is dan het individu dat de rol verwoordt. Die rol leeft in de groep en moet beluisterd worden om een kwalitatief goede beslissing te nemen. Verschillig zijn is een sleutel in dit proces. Op de loer liggen voor de li in LALALAli. De stem van de minderheid willen horen. De gestructureerde methode van Deep Democracy, ondertussen werkzaam in 20 landen, helpt ons hierbij.

Het onderliggende gedachtengoed bevat een paradigmashift in het kijken naar groepen. Als we uit de vicieuze cirkel willen breken in teams waar bv. al jaren zaken vastlopen door onderhuidse conflicten tussen mensen, als een organisatie een omslag moet maken, als we op samenlevingsniveau andere gedragingen van mensen wensen, dan heb ik in deze methode heel wat inspiratie gevonden om aan de slag te gaan met mensen, met organisaties en in het rijke weefsel van ons samenleven. Van vicieuze naar virtuoze cirkels. Door het conflict niet meer uit de weg te gaan, maar aan te gaan. En dit is zeker in het begin erg ongewoon. De methode vertrekt al van een aantal principes die ongewoon in de oren klinken: niemand heeft het monopolie op de waarheid; we gaan het conflict aan om van elkaar te leren; we blijven in verbinding met elkaar. Terecht stelde de groep gisteren de vraag of dit premissen zijn in zo’n proces  en stelden we vast dat deze premissen zeker niet in alle situaties aanwezig zijn. Denk maar aan politieke debatten, aan vechtscheidingen, aan… En zo zet het onderwijzen mij ook weer aan tot leren  - zie het oude Chinese spreekwoord: ‘Je leert door te onderwijzen’-. Ik ga me verder verdiepen in deze vraag en neem ze zeker ook mee naar de volgende Verdeep Democracy, supervisiebijeenkomsten voor practitioners van de Deep Democracy methode waar ik aan deelneem. We oefenen er de werkvormen in en verdiepen onze inzichten, vaardigheden en vooral ook houdingen.

Als facilitator van deze processen zijn drie metaskills belangrijk: neutraliteit, compassion en superluisteren. Daar haakten de deelnemers ook op aan . De drukte van deze tijd maakt dat luisteren naar elkaar erg onder druk staat. Het lijkt efficiënter om voorbij te gaan aan mensen die tegenpruttelen, een andere stem laten horen of weerbarstig zijn; niets is minder waar. Want je zet die sabotagelijn weer aan de gang. Deze metaskills zijn belangrijk voor ieder die in de samenleving zijn rol goed wil vervullen, met name zij die leidinggevende functies opnemen. Als je bereid bent te luisteren naar de meningen, gevoelens en ideeën van de mensen in je team en er echt mee aan de slag gaat, zal dat team veel beter gaan functioneren. Soms volstaat het om boven de waterlijn aan het werk te gaan, met alles wat in het bewuste van de groep aanwezig is. Dat vraagt even vertragen om daarna te versnellen en te verdiepen. Je verzetten tegen de maalstroom van het leven.  Die gedachte vinden we ook terug bij belangrijke denkers van deze tijd zoals filosofe Joke Hermsen, transitiedenker Harold Welzer, maar ook in het dagelijkse leven met slowfood en mindfullness,... Het gaat ook over aandacht, presentie, in het moment zijn.
Soms moet je onder de waterlijn duiken en de wijsheid uit de onderstroom halen waar er soms kleine vissen en grotere haaien dat werk bemoeilijken.  Daar komt de benaming ‘deep’ ook vandaan, we gaan met dieperliggende patronen bij mensen en in groepen aan de slag. Als leidinggevende is het op zo’n momenten fijn beroep te kunnen doen op een facilitator. Liefst eentje met knowhow van Deep Democracy. Een aanrader!

Ben je geprikkeld en wil je graag ook eens uitgenodigd worden op deze GoesTHing in Thee en Taartbijeenkomsten? Er zijn er nog 5 gepland in 2015. Stuur me dan een mailtje.

Ben je op zoek naar een facilitator voor een veranderingsproces of omdat er conflictstof zit in je team of organisatie, of tussen twee mensen, contacteer me dan. Ik ben Deep Democracy Practitioner en Let’s Talk practitioner –in-opleiding. We kijken en luisteren eens samen. 

Deep Democracy

Bij Jitske Kramer volg ik de training deep democracy. Het is een boeiende leren-door-ervaring tweedaagse die me heel wat inzichten geeft over hoe besluitvormingsprocessen kunnen verlopen met de groep als focus. Deze methode is ontwikkeld door Myrna Lewis in Zuid Afrika na de apartheidsperiode. Machtsverschuivingen waren de aanleiding om goed door te denken en te gaan oefenen in hoe je in democratische besluitvoming de wijsheid van de stem van de minderheid kan meenemen. In Deep democracyprocessen werken we toe naar consensus. Maar dat vraagt tijd en arbeid, merkte ik vandaag al. Groepen moeten die processen ook wat gewoon worden; het is misschien ook niet cultuureigen te denken vanuit het collectief ipv vanuit deel uitmaken van een groep. Net over dit idee les ik vanmorgen op de lange treinrit naar Utrecht in een fijn boek Presence waarin oa Peter Senge en Otto Scharmer (van Theory U) op zoek gaan naar wat nu maakt dat mensen echt gaan veranderen. Essentieel voor hen hierin is dat we ons beeld op organisaties veranderen en van een mechanistische visie waarin we groepen, organisaties,instituten en de samenleving zien als de som van delen die een geheel vormen naar een meer organische visie op collectieven als levende systemen waar verandering zich ontwikkelt in lijn met wat de omgeving nodig heeft of vraagt. Vanuit angst of bezorgdheid blijven we in de veilige cocon van het eigen gelijk en vormen we cirkels van reactief denken die kleine aanpassingen toelaten, maar geen rekening houden met wat de wereld vandaag nodig heeft en zo gaan we disharmoniëren. Als we in een proces van diepgaander leren willen terechtkomen waardoor echte verandering mogelijk wordt moeten we ons veel bewuster worden van het groter geheel en onze acties meer ten dienste stellen van dit groter geheel. Het is een broodnodige pardigmashift.

Net ook die elementen maken de kern uit van een ongoing gesprek dat ik met Gunilla de Graef begonnen ben (of liever verdergezet heb, want we werken al jarenlang samen). We zijn op zoek naar wat nu essentieel een verschil uitmaakt. Na al het training geven in interculturele communicatie het intercultureel competenter maken van mensen via coaching en intervisie komen we soms tot de slotsom dat het over heel fundamentele zaken gaat die een mens mens maken en die een samenleving een goede plek om te leven maken. Noem het respect, misschien soms zelfs be-leef-dheid en de durf om met elkaar de dialoog aan te gaan. In de Deep Democracy training had Jitske Kramer het over twee metaskills: compassie en neutraliteit. In het boek Presence heeft men het over vertrouwen en nederigheid. Martha Nussbaum spreekt over het ontwikkelen van empathie en veerkracht. Allemaal wijze mensen die het toverwoord zeker niet hebben gevonden waar bij wie het fijn vertoeven is om even zelf te reflecteren en energie op te doen om verder aan de slag te gaan.

In deze samenleving ontmoeten we mensen die zinvolle experimenten ondernemen. Enkele van hen hebben we de afgelopen jaren ook mogen begeleiden op hun tocht. Wat we van hen nu leren is dat zij die echt zaken ondernemen putten uit een levensenergie die hen zeer bewust in het leven doet staan. Misschien is dit wel de A+ van het interculturele competentiemodel dat we ontwikkelden. En die A+ kan gevoed worden door inter-culturele ontmoetingen of shocks, door stil te staan en routines te onderbreken, door je eigen denken en doen te heroriënteren vanuit een wij-denken en doen.

Citaat van W. Brian Arthur van het Santa Fe Institute: "Iedere verregaande vernieuwing is gebaseerd op een inwaartse ontdekkingstocht naar een diep gelegen plaats, waar het weten aan de oppervlakte komt."

Wordt vervolgd...

Fanny